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¿Cuándo un despido es nulo?

Cuando el despido tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, se considera nulo. Lo mismo sucede si la extinción de un contrato supone la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En estos casos, la autoridad judicial lo declarará nulo de oficio.

El despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada se considera nulo

Cuando se den las siguientes situaciones, el despido también será nulo:

Trabajadores que se encuentren en periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad de menores de seis años o mayores de esta edad con discapacidad o con especiales dificultades de inserción familiar. También lo será el despido que se notifique en una fecha tal, que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de ese periodo.

Trabajadoras embarazadas. Se entiende en este caso desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.

Además, será nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de los siguientes permisos:

Permiso por lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, que da derecho a los trabajadores a ausentarse durante una hora del trabajo.

Permiso por nacimiento de un hijo prematuro o que, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado tras el parto. Da derecho a ausentarse durante una hora del trabajo y a reducir la jornada laboral, y de manera proporcional el salario, hasta un máximo de dos horas.

Permiso por razones de guarda legal cuando se refiera al cuidado de un menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, lo que da derecho a una reducción de jornada con la rebaja proporcional del salario.

Tendrá el mismo derecho quien deba encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, para el cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

Por otra parte, será nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una excedencia:

Para el cuidado de sus hijos, que da derecho a una excedencia de hasta tres meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

Para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, con duración no superior a dos años.

Se considera nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus derechos de reducción y reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.

Se considerarán, asimismo, nulos los despidos de trabajadores después de volver a su empleo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Excepciones para considerar nulo un despido:

El hecho de estar en una de estas circunstancias no significa que el trabajador no pueda ser despedido o que la extinción del contrato se considere siempre nula.

Es nulo el despido de un empleado con permiso para el cuidado de un hijo que sufre una enfermedad grave
Cuando se pueda comprobar que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo, el ejercicio de los permisos o la excedencia, puede calificarse como procedente. Para ello, es necesario acreditar la causa que se fundamentó en la carta de despido y, además, que se han cumplido los requisitos formales establecidos en la ley.

Los efectos del despido nulo:

Cuando se determine que un despido es nulo, se debe readmitir al trabajador de manera inmediata y pagarle los salarios que ha dejado de percibir.

No cabe, como en el caso del despido improcedente, la posibilidad de elegir entre la readmisión y el pago de una indemnización.

Fuente

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La extinción de las pensiones de alimentos

Para cumplir fielmente con los requisitos legales establecidos para la extinción de pensiones alimenticias, debemos acudir a nuestro Código Civil y tener bien en cuenta, a la hora de valorar si procede o no la interposición de una demanda de modificación de medidas, lo referido en el artículo 152, que dice lo siguiente:

Artículo 152.

Cesará también la obligación de dar alimentos:

Por muerte del alimentista.

Cuando la fortuna del obligado a darlos se hubiere reducido hasta el punto de no poder satisfacerlos sin desatender sus propias necesidades y las de su familia.

Cuando el alimentista pueda ejercer un oficio, profesión o industria, o haya adquirido un destino o mejorado de fortuna, de suerte que no le sea necesaria la pensión alimenticia para su subsistencia.

Cuando el alimentista, sea o no heredero forzoso, hubiere cometido alguna falta de las que dan lugar a la desheredación.

Cuando el alimentista sea descendiente del obligado a dar alimentos y la necesidad de aquél provenga de mala conducta o de falta de aplicación al trabajo, mientras subsista esta causa.

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Las 5 mejores bases de datos jurídicas

Las bases de datos para juristas son instrumentos demandados y todos sabemos por qué: En primer lugar  nos encontramos ante una ingente cantidad de jurisprudencia que, por medio de un buen buscador, podemos seleccionar y utilizar en nuestros asuntos. También tenemos acceso a la doctrina sobre un tema concreto, esto es, distintos manuales, artículos, etc. Igualmente disponemos de formularios, modelos de demandas, contratos, etc., todos ellos actualizados, que nos son de vital importancia en el supuesto de que, por nuestra poca experiencia sobre ciertos procedimientos, no dispongamos de conocimientos prácticos sobre cómo elaborar y estructurar una demanda, querella, etc.

Bajo mi experiencia personal y profesional, las siguientes son -en mi opinión- las mejores bases de datos para trabajar tanto por su contenido como por su calidad jurídica:

1.- vLex  La más completa de todas, me gusta su claro y simplificado diseño para la búsqueda de legislación y de sentencias, y también por sus modelos de demandas actualizados para el uso cotidiano. También destaca por la cantidad de legislación tanto española como extranjera que contiene.

2.- Westlaw Aranzadi  Esta base de datos es la más utilizada por los profesionales del derecho, sobre todo para la búsqueda y cita de jurisprudencia, un poco sobria pero que cumple perfectamente su función.

3.- La Ley La utilizo principalmente por los numerosos artículos jurídico de bastante calidad que dispone en su base de datos.

4.- Noticias Jurídicas Su interés reside en su gratuidad y fácil y directo acceso desde los navegadores, sobre todo respecto a la legislación. La web es de uso sencillo para los abogados con pocos conocimientos sobre Internet.

y por último

5.- Tirant On Line Se ha convertido en una clásica entre las citadas, aunque su uso es complejo y bastante denso.

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